Bilan de compétences

Bilan de compétences

"Le bilan de compétences, un outil incontournable pour initier une formation"

Un entretien avec Jean-Pierre Vacher, président de la Fédération nationale des CIBC (Centres interinstitutionnels de bilan de compétences) et président de la Fédération européenne des centres de bilan. Depuis la loi de mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, le bilan de compétences a pris son envol avec une vitesse de croisière de 20% par an.

En quoi consiste le bilan de compétences et à qui s'adresse-t-il ?

Le bilan de compétences est une prestation au service des salariés dans le cadre du congé bilan régi par la loi. Il donne à l'individu l'ensemble des éléments personnels lui permettant de bâtir la meilleure trajectoire personnelle et professionnelle possible. L'individu fait l'analyse de son parcours, de ses expériences, identifie ses lacunes et anticipe la question de la validation des compétences acquises. Il expose avec un conseiller ses motivations et aspirations et envisage leur faisabilité. Il existe tout un panel d'évolutions possibles, au sein de la même entreprise ou au sein d'une autre structure. L'individu peut également envisager de changer de métier, voire de créer sa propre entreprise.
Il faut être salarié depuis 5 ans pour avoir une ouverture de droit au bilan de compétences. Il dure 20 heures. Le bilan de compétences peut être fait à l'initiative de l'entreprise lorsqu'il est prévu dans son plan de formation. Il existe également un droit au bilan de compétences pour les demandeurs d'emploi et un droit pour tous (ni salariés ni demandeurs d'emploi). De par la loi, toute personne, quelle que soit sa situation, a droit à un financement d'un organisme collecteur agréé de type fongecif. Le taux d'acceptation est de 90% !

Quand effectuer son bilan de compétences ?

Il existe deux périodes cruciales : à la mi-carrière, vers 35/38 ans, lorsque les personnes décident de se repositionner, et pendant les dernières années d'activité professionnelle à 45/48 ans dans un but de reconversion ou pour progresser dans une autre fonction. La problématique de l'employabilité des seniors à l'heure actuelle tend à accentuer le 2ème cas. Aujourd'hui, le bilan senior représente 10% de l'ensemble des bilans des salariés. On voit également de plus en plus de jeunes diplômes qui ont recours au bilan de compétences pour se positionner sur le marché du travail.

Comment interviennent les CIBC ?

Près de 70% des bilans de compétences se font au sein des CIBC. Nous effectuons entre 68 et 70 000 bilan de compétences par an. Il existe 100 CIBC, un par département, et nous avons en tout 350 antennes réparties sur l'ensemble du territoire. Cela représente 1500 salariés dont 1200 conseillers bilan. Le conseiller suit les trois phases d'accueil, d'investigation et de conclusion (un rapport doit être remis). Il peut faire appel à des spécialistes du métier ou d'une problématique pour aider l'individu dans sa démarche et mieux le positionner.

Qu'en est-il des nouvelles pratiques en matière d'orientation professionnelle ?

Le bilan de compétences a 20 ans et depuis sa création le taux de progression a été constant, de l'ordre de 5% par an. Or, depuis la loi de mai 2004 sur le droit à la formation tout au long de la vie, cet outil est mis en avant et on constate une progression de son utilisation de 15 à 20% ces deux dernières années.
La grande nouveauté est l'association du bilan de compétences à la VAE (Validation des Acquis de l'Expérience). En faisant un bilan de compétences, les individus constatent qu'ils ont acquis des compétences et ont alors une vraie appétence pour les faire reconnaître. Il existe une complémentarité en la matière.

Le bilan de compétences est-il une spécificité française ?

Jusqu'à présent le bilan de compétences n'existait qu'en France. Or il se démocratise peu à peu et gagne les différents pays membres de l'Union Européenne, y compris les nouveaux entrants. La labellisation européenne est portée par l'expérience française qui possède une démarche qualité avec des critères en matière de temps d'entretiens individuels ou de contenu des réponses.